Никакая деятельность не может быть прочной, если она не имеет основы в личном интересе.
Лев Толстой

Почему важна мотивация сотрудников? Казалось бы, если человеку платят деньги за его работу, что еще ему нужно? А нужно многое, причем не только сотруднику, но и самой компании, ее руководителю.

Один и тот же человек может работать с разной продуктивностью и эффективностью. Если у него нет никаких сверхзадач и сверхцелей, он будет спокойно делать свою работу, не прогрессируя и не увеличивая доход компании. Как только появляется мотив, желание добиться чего-то, человек начинает работать лучше, стремясь к достижению своих целей или получая моральное удовлетворение от похвалы и других положительных подкреплений. Более того, сотрудник, не имеющий большого опыта, но обладающий большим энтузиазмом и желанием работать, быстро всему научится и будет приносить компании больший доход, чем матерый профессионал, скучающий на своем рабочем месте. Пусть даже он все знает и все умеет, но если не хочет – ничего делать не будет. Если не хотите допускать подобное – мотивация Вам в помощь.

Поговорим о видах мотивации. В первую очередь, она делится на внутреннюю и внешнюю. Внутренняя мотивация сотрудника особенно ценна в том случае, если руководитель знает, что движет его сотрудником, к чему он стремится. Задача специалиста по мотивации — понять внутренние мотивирующие силы и помочь пробудиться тем из них, которые могут привести к эффективному результату. При этом менеджер сам решает, что может считаться эффективным результатом и какие именно силы могут быть полезными. Однако если он решится мотивировать людей в русле данной парадигмы, ему необходимо помнить, что главные мотиваторы — в душе человека, а не вне ее. Использовать внутреннюю энергетику, а не сооружать хитроумные внешние рычаги — в этом сущность эффективного подхода. Разрабатывать методы внешней мотивации, которые будут согласованы с внутренними мотивами сотрудника – вот высший пилотаж. Как говорит Майкл Джонсон: «Лучшая мотивация всегда приходит изнутри!»

Не всегда получается понять внутренние мотивы человека, или не хватает времени, желания, знаний как их выявить, особенно когда дело касается большого штата сотрудников. Тут в дело вступает внешняя мотивация: материальная и нематериальная. Сравнивая данные виды мотивации, наиболее актуальным будет высказывание Романа Абрамовича «Счастье за деньги не купишь. А вот некоторую независимость – да».

Выбирая один из видов мотивации или же сочетая оба, необходимо разумно расставлять акценты. Главное правило введения нематериального мотивирования – удовлетворение базовых потребностей, т.е. обеспечение сотрудников такой заработной платой, которая позволяет им обеспечить себя всем необходимым. Отсюда разные мотивы для разного уровня сотрудников. Так, топ-менеджеров и руководителей, имеющих высокую стабильную заработную плату, легче мотивировать с помощью нематериальных методов, таких как:

• интересная работа,
• возможность личностного развития,
• доступность и достаточность информации,
• обладание влиянием.

Для рабочих главным мотивом будет:

• заработная плата,
• безопасность,
• организационная поддержка.[1]

Данное исследование подтверждает теорию необходимости применения нематериального стимулирования в случае удовлетворения базовых потребностей. Вспомним пирамиду потребностей Маслоу:

• Первый уровень. Базовые потребности (пища, отдых, жилье)
• Второй уровень. Безопасность (сохранение жизни, здоровья)
• Третий уровень. Социальные потребности (признание и поддержка)
• Четвертый уровень. Уважение и самоуважение (статус)
• Пятый уровень. Самореализация.

Для рабочих главное – удовлетворение первых двух уровней, это и будет мотивацией для эффективной работы. Для топ-менеджеров мотив – удовлетворение трех высших уровней потребностей.

Не стоит абсолютизировать вышесказанное и думать, что по-другому не бывает. Например, молодой сотрудник, начинающий свою карьеру, готов работать за небольшие деньги, даже меньшие его прожиточного минимума, но при условии предоставления ему возможности для самореализации, карьерного и личностного роста, наработки навыков, обучения. Здесь идет небольшое перемещение приоритетов: сначала необходим личностный рост (признание, самореализация), чтобы потом достойно обеспечить базовые потребности.

Какой бы вид мотивации Вы не выбрали, главное правило – давать людям то, в чем они нуждаются, к чему стремятся, а не, то, как Вам кажется, им надо. Например, решив компенсировать затраты сотрудников на занятие спортом, не ставьте условия: только теннис. Дайте тут простор для выбора – благодаря Вам, сотрудник будет заниматься тем, что привлекает именно его. Один из ключей эффективной мотивации – наличие достоверной информации об актуальных потребностях и ценностях сотрудников.

Но для действительно эффективной работы мотиваторы должны быть не только за пределами работы, но и непосредственно во время. Поставленные цели, условия работы, окружающие, начальство и многое другое – вот что должно мотивировать в первую очередь. «Надо, чтобы условия, а не управляющие заставляли людей работать», говорит японский политик Рютарю Хасимото.

Для мотивации сотрудников самой работой можно использовать небольшие хитрости. Таким образом Вы повысите эффективность работы предприятия и мотивацию сотрудников, удовлетворяя их потребность в самореализации, признании и самоутверждении. Такими простыми хитростями могут быть:

• уменьшение контроля со стороны руководства при сохранении необходимости отвечать за свои решения;
• увеличение полномочий, больше свободы в работе;
• поручение новых, более сложных заданий;
• поручение специальных заданий, позволяющих сотруднику стать экспертом.

Еще один ключ эффективной мотивации -создание для сотрудников таких условий работы, при которых стало бы возможным достижение их личных целей.

Более того, при приеме на работу нового сотрудника, обратите внимание на его жизненную позицию, планы. Зачем он ищет новую работу? Если у кандидата много личных целей – внутренних мотиваторов, он Вам подходит. Вам не придется тратить много времени на выявление его потребностей. Самомотивированный сотрудник гораздо эффективнее того, кто не знает что ему нужно, на которого придется потратить много времени, выявляя действенные рычаги влияния. Сотрудник должен быть не квалифицированным, а подходящим! Главным мотивом для сотрудника в новой компании должна быть сама работа. Вам нужно найти сотрудников, которым нравится выполнять свои функциональные обязанности, у которых есть желание.

Для того, чтобы выяснить, что именно мотивирует нового сотрудника на рабочем месте, можно использовать следующие вопросы:

• Что Вы ждете от работы в нашей фирме?
• Какие у Вас есть опасения?
• Что на прошлой работе было для Вас интереснее всего?
• От чего Вы получали наибольшее удовлетворение?
• Что Вас тяготило на предыдущей работе?
• Что Вам хотелось бы изменить в Вашей прошлой работе?
• Какой должна быть работа, чтобы у Вас не ослабевал к ней интерес?
• Что Вас больше всего демотивирует?
• Какие виды поощрения Вы цените?
• Чего по отношению к Вам ни в коем случае нельзя делать?

С помощью вышеприведенных вопросов и высказанных в материале идей Вы сможете выстроить оптимальную стратегию мотивирования сотрудников.

Первоисточник: www.master-class.spb.ru

Также читайте по этой теме

• «Почему на осинке не растут апельсинки» (почему ваши программы лояльности совсем не работают или работают «как-то не так»)
• Новая Бизнес-Модель
• Приемы захвата и удержания внимания аудитории